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Las empresas llevan años invirtiendo en formación lingüística para preparar a sus profesionales ante clientes, proveedores y equipos internacionales. Sin embargo, conocer el nivel de inglés de una plantilla no responde necesariamente a una cuestión previa: qué necesita hacer cada profesional con ese idioma para desempeñar su trabajo.
Una empresa puede evaluar a sus empleados, agruparlos por niveles y poner en marcha un programa de formación perfectamente estructurado. Aun así, puede quedar sin resolver una cuestión fundamental: si las personas que participan en él son las que realmente necesitan desarrollar sus competencias lingüísticas, para qué las necesitan y qué objetivos deberían alcanzar.
Esta diferencia está llevando a algunas organizaciones a abordar la formación lingüística desde una perspectiva más estratégica. Antes de diseñar programas o asignar recursos, la consultoría de idiomas busca identificar cómo intervienen los idiomas en la actividad de la empresa y dónde se encuentran las necesidades prioritarias.
Los niveles establecidos por el Marco Común Europeo de Referencia para las Lenguas permiten conocer de forma estandarizada la competencia lingüística de una persona. Pero el nivel, por sí solo, ofrece una información limitada cuando se trata de determinar qué desarrollo lingüístico necesita un profesional.
Dos empleados con un B2 de inglés pueden encontrarse ante realidades completamente distintas. Uno puede utilizar el idioma ocasionalmente para consultar documentación o intercambiar correos. Otro puede tener que presentar resultados ante una dirección internacional, negociar con proveedores o mantener reuniones semanales con clientes extranjeros.
En ambos casos el nivel puede ser idéntico, mientras que el nivel requerido por el puesto, las competencias necesarias y la relevancia del idioma para el desempeño son diferentes.
“Dos profesionales con el mismo nivel de idioma pueden necesitar una formación completamente diferente. No basta con saber si tienen un B1, un B2 o un C1; hay que entender qué necesitan hacer con ese idioma en su puesto: negociar, presentar, gestionar clientes, participar en reuniones o trabajar con equipos internacionales. A partir de ahí es cuando puede diseñarse una formación realmente vinculada a sus necesidades profesionales”, explica Stephanie Valerio, especialista en desarrollo profesional internacional y diseño de formación en Kleinson.
Esta perspectiva introduce además otra variable: la criticidad.
Un profesional con un nivel de inglés considerablemente inferior al deseado no representa necesariamente la necesidad más urgente de una organización. Si apenas utiliza el idioma en su actividad diaria, la repercusión de esa brecha puede ser limitada.
En cambio, una diferencia aparentemente menor entre el nivel actual y el requerido puede resultar mucho más relevante en un puesto con una elevada exposición internacional.
Un responsable comercial que negocia semanalmente con otros mercados, un directivo que reporta a una matriz extranjera o un profesional que gestiona clientes internacionales pueden necesitar una capacidad lingüística muy concreta aunque su nivel general ya sea relativamente alto.
Por ello, una estrategia lingüística empresarial necesita cruzar diferentes variables: nivel actual, nivel requerido, funciones del puesto, frecuencia de uso, situaciones profesionales y relevancia que esas interacciones tienen para la actividad de la compañía.
Este planteamiento cambia también el punto de partida de la formación.
“Durante años, una de las preguntas habituales de las empresas ha sido cuánto invertir en idiomas. Pero antes hay otra pregunta: qué necesita hacer cada profesional con ese idioma y qué impacto tiene para el negocio cuando no puede hacerlo. Sin ese diagnóstico previo, es difícil saber si la inversión en formación está realmente bien dirigida”, señala Iñaki Nieto, CEO de Kleinson.
Kleinson, especializada desde hace casi dos décadas en formación lingüística corporativa, aplica este enfoque en su consultoría de idiomas para empresas, partiendo del análisis de las necesidades lingüísticas de la organización para identificar brechas, establecer prioridades y diseñar posteriormente programas vinculados a las exigencias reales de los diferentes puestos. Este diagnóstico también sirve como punto de partida para International Performance Training® (IPT®), el modelo desarrollado por Kleinson para trabajar de forma integrada el idioma profesional, las habilidades de comunicación y liderazgo y la inteligencia cultural que intervienen en el desempeño internacional.
El objetivo no pasa necesariamente por ampliar el número de participantes o incrementar las horas destinadas a formación. Puede consistir precisamente en concentrar los recursos allí donde existe una necesidad real y establecer objetivos diferentes según los puestos, responsabilidades y situaciones profesionales.
El diagnóstico previo tiene otra consecuencia: permite determinar desde el principio qué se espera conseguir.
La participación, la satisfacción de los profesionales o la evolución de su nivel lingüístico continúan siendo indicadores útiles, pero una estrategia de formación puede incorporar también objetivos relacionados con las situaciones profesionales que originaron la necesidad.
Si una persona necesita inglés para presentar proyectos, gestionar clientes o participar en negociaciones, el seguimiento puede orientarse también hacia su progreso en esas situaciones. De esta manera, la evaluación deja de estar vinculada exclusivamente a la adquisición de conocimientos lingüísticos y se conecta con el motivo por el que la empresa decidió realizar esa inversión.
Esta lógica permite abordar con mayor precisión una de las cuestiones más complejas de la formación corporativa: cómo evaluar su retorno y determinar si los recursos se están destinando a las necesidades adecuadas.
La diferencia entre disponer de formación lingüística y contar con una estrategia lingüística comienza, por tanto, mucho antes de diseñar un programa formativo. La primera pregunta ya no es únicamente qué idioma o qué nivel tiene un profesional, sino qué necesita ser capaz de hacer con ese idioma para desarrollar su trabajo. A partir de esa respuesta resulta posible decidir qué competencias desarrollar, en qué profesionales, con qué prioridad y con qué objetivos.
